Evaluasi Kinerja Menurut Para Ahli

Evaluasi Kinerja Menurut Para Ahli – Efektivitas merupakan gambaran tingkat pencapaian kegiatan dalam pelaksanaan tujuan, tugas, misi dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategis organisasi. Pengukuran kinerja adalah proses menilai kemajuan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya, antara lain: penggunaan sumber daya secara efektif dalam produksi barang dan jasa; kualitas barang dan jasa; membandingkan hasil kegiatan dengan tujuan yang diinginkan; dan efektivitas tindakan untuk mencapai tujuan. Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah sistem yang membantu manajer publik mengevaluasi pencapaian strategi melalui alat pengukuran finansial dan non finansial.

Menurut Van Meter dan Van Horn dalam Agustino (2008:195): Implementasi kebijakan terdiri dari kegiatan yang dilakukan oleh individu/pejabat atau kelompok pemerintah atau swasta yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang ditentukan dalam keputusan kebijakan. Menurut Lester dan Stewart dalam Agustino (2008:196): Implementasi kebijakan adalah tahap dimana kebijakan dilaksanakan segera setelah diundangkannya undang-undang. Dalam arti luas, implementasi kebijakan didefinisikan sebagai administrasi hukum di berbagai entitas, organisasi, prosedur, dan metode yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dan efek yang ingin dicapai oleh kebijakan tersebut.

Evaluasi Kinerja Menurut Para Ahli

1. Evaluasi kinerja sektor publik dirancang untuk membantu meningkatkan kinerja pemerintah. 2. Indikator kinerja sektor publik digunakan untuk mengalokasikan sumber daya dan pengambilan keputusan. 3. Langkah-langkah aksi sektor publik ditujukan untuk menegakkan tanggung jawab negara dan meningkatkan komunikasi kelembagaan

Makalah (1) Evaluasi Kinerja

Komunikasi strategi yang lebih baik (top-down dan bottom-up). Pengukuran kinerja keuangan dan non-keuangan yang seimbang untuk memantau pencapaian strategi. Memahami kepentingan manajer menengah dan bawah, serta motivasi dan keselarasan untuk mencapai tujuan. Sebagai sarana pencapaian kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan akal kolektif.

Ini memberikan pemahaman tentang ukuran yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja manajemen. Memberikan arahan untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. Memantau dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target kinerja, serta mengambil tindakan korektif untuk meningkatkan kinerja. Sebagai dasar penghargaan dan hukuman kinerja yang obyektif diukur terhadap sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. Sebagai sarana komunikasi antara bawahan dan pimpinan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Membantu untuk menentukan apakah kepuasan pelanggan telah tercapai Membantu untuk memahami proses instansi pemerintah. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

Variabel kunci yang diidentifikasi untuk mengukur kinerja kemudian dikembangkan sebagai indikator kinerja untuk masing-masing unit kerja. Indikator kinerja dibandingkan dengan target kinerja atau standar kinerja untuk menentukan tingkat pencapaiannya.

8 Indikator kinerja Indikator kinerja digunakan sebagai indikator pelaksanaan strategi yang telah ditetapkan. Indikator kinerja ini dapat berbentuk key success factor, antara lain: Key Success Factors/FTC (Critical Success Factors) Key Performance Indicators/KPI (Key Performance Indicators)

Sistem Pengukuran Dan Indikator Kinerja Kebijakan Publik

Penting untuk menggunakan indikator kinerja untuk menentukan apakah suatu kegiatan atau program dilaksanakan secara efektif dan efisien. Indikator berbeda untuk setiap unit organisasi tergantung pada jenis layanan yang dihasilkan.

Biaya layanan (service cost) (penggunaan) kualitas dan standar layanan (Quality and Standards) cakupan (coverage) kepuasan (satisfaction)

Data yang digunakan untuk mengukur kinerja dibagi menjadi dua kategori, yaitu: Data keuangan Data non keuangan

12 Informasi keuangan Laporan kinerja keuangan dinilai berdasarkan anggaran yang telah ditetapkan. Evaluasi dilakukan dengan menganalisis perbedaan (perbedaan atau perbedaan) antara indikator aktual dan indikator anggaran, yang dapat difokuskan pada 2 perbedaan. Yaitu: varians pendapatan (varians pendapatan) varians investasi/belanja modal (varians pengeluaran) yaitu: varians pengeluaran periodik (perubahan dalam belanja berulang) varians investasi/belanja modal (perubahan dalam belanja modal)

Pdf) Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan

Data non-keuangan dapat digunakan sebagai indikator lain. Informasi non-keuangan dapat menambah kepercayaan terhadap kualitas proses pengendalian manajemen. Balanced Scorecard adalah metode komprehensif untuk mengukur kinerja. Pengukuran Balanced Scorecard melibatkan empat dimensi, yaitu: Perspektif keuangan Perspektif kepuasan pelanggan Efisiensi proses internal Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

Nilai uang adalah dasar untuk mengukur kinerja dalam organisasi publik. Kinerja pemerintah tidak dapat dinilai dari segi output saja, tetapi input, output dan output harus dinilai secara bersama-sama. Dengan mengukur alokasi dan cakupan pelayanan (coverage of shares and services).

“Ukuran kinerja” berarti evaluasi kinerja secara langsung. Sedangkan “indikator kinerja” mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang hanya menjadi indikator kinerja. Untuk mengukur kinerja pemerintah perlu diketahui tentang indikator kinerja sebagai dasar penilaian kinerja.

Perencanaan dan pengendalian sistem Spesifikasi teknis dan standardisasi Kompetensi teknis dan profesionalisme Mekanisme ekonomi dan mekanisme pasar Mekanisme sumber daya manusia

Pengukuran Kinerja Balanced Scorecard Untuk Organisasi Sektor Publik

Membantu memperjelas tujuan organisasi. Evaluasi terhadap tujuan akhir yang diperoleh (hasil akhir). Sebagai pengantar untuk mendefinisikan skema insentif manajemen. Hal ini memungkinkan pengguna layanan publik untuk membuat pilihan. Tunjukkan standar kinerja Tunjukkan efisiensi Tunjukkan area, bagian, atau proses di mana masih ada potensi penghematan untuk membantu mengidentifikasi aktivitas dengan efektivitas biaya terbaik untuk mencapai tujuan yang ditargetkan

Agar situs web ini berfungsi, kami mencatat dan membagikan data pengguna dengan pemroses. Untuk menggunakan situs web ini, Anda harus menyetujui Kebijakan Privasi kami, termasuk Kebijakan Cookie kami.2 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah evaluasi terhadap karakter, perilaku, atau pencapaian seseorang sebagai dasar pengambilan keputusan dan rencana pengembangan karyawan. Kreitner dan Kinicki) Wibowo, 2014).

3 Sementara itu, Newstrom dan Davis di Wibowo melihatnya sebagai proses evaluasi kinerja pekerja, berbagi informasi dengan mereka, dan mencari cara untuk meningkatkan kinerja. Asesmen mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi menunjukkan bahwa keterampilan dan daya saing pekerja saat ini tidak memadai, sehingga program dikembangkan. Efektivitas pelatihan dan pengembangan dinilai dengan mengukur seberapa baik kinerja peserta dalam penilaian kinerja.

4 Penilaian juga memenuhi kebutuhan umpan balik kepada karyawan tentang persepsi organisasi terhadap kinerjanya. Selain itu, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan. Keputusan tentang siapa yang mendapat kenaikan gaji dan penghargaan lainnya sering dibuat melalui penilaian kinerja.

Pdf) Evaluasi Kinerja Pegawai Untuk Mewujudkan Pelayanan Publik Dalam Perspektif Good Governance

5 Lihat Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014), tujuan evaluasi ditinjau dari sifat, perilaku, hasil dan yang disebut pendekatan kontingen. Sementara itu, Robbins (2014) melihat penilaian kinerja dari segi kinerja individu, perilaku dan sikap. Gagasan antara keduanya saling melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut:

6 Pendekatan Sikap Pendekatan ini melibatkan penilaian sifat atau karakteristik individu. Ciri-ciri biasanya diukur dalam hal inisiatif, kecepatan pengambilan keputusan, dan keandalan. Meskipun pendekatan sifat banyak digunakan oleh para manajer, umumnya dianggap oleh para ahli sebagai yang paling lemah.

7 2. Pendekatan Perilaku Masalah dengan pendekatan perilaku adalah bagaimana orang berperilaku, bukan kepribadian mereka. Ketika penilaian kinerja didukung oleh standar kinerja, ketahanan masyarakat meningkat. 3. Pendekatan Hasil Sementara pandangan perspektif berfokus pada proses, pendekatan hasil berfokus pada produk atau hasil usaha manusia.

4. Pendekatan kontingen Pendekatan sifat, perilaku dan hasil sesuai untuk digunakan tergantung pada situasi tertentu. Oleh karena itu, pendekatan darurat yang disesuaikan dengan situasi khusus yang sedang berkembang selalu disarankan.

Mengukur Kinerja Karyawan: Definisi, Metode Dan Gratis Template

9 Tujuan Penilaian Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014), penilaian kinerja dapat digunakan untuk: Mengelola upah; umpan balik kinerja; mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pribadi; Dokumentasi keputusan personel; Penghargaan untuk pekerjaan pribadi;

Penilaian tujuan dan sasaran; Penilaian tujuan dirancang untuk menentukan apakah tujuan yang ditetapkan sebelumnya dapat dicapai. Evaluasi Rencana Evaluasi kinerja menilai apakah hasil yang dicapai sesuai dengan yang direncanakan. Jika hasilnya tidak sesuai rencana, cari tahu alasannya.

12 3. Kajian lingkungan Penilaian kinerja menilai apakah kondisi lingkungan yang muncul selama proses implementasi sesuai dengan yang diharapkan, kurang baik, dan apakah menimbulkan kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kinerja.

Evaluasi kinerja menilai adanya hambatan dalam proses implementasi kinerja. Apakah mesin bekerja seperti yang diharapkan? Apakah organisasi memiliki masalah kepemimpinan dan hubungan manusia? 5. Evaluasi Pengukuran Kinerja Evaluasi kinerja adalah penilaian apakah penilaian kinerja dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan pembinaan berjalan dengan baik, dan apakah metode yang digunakan untuk mengukur kinerja sudah tepat dan objektif.

Makalah 1 Evaluasi Kinerja Dan Kompesnsasi Msdm

14 6. Evaluasi hasil Hasil kegiatan dapat dievaluasi menurut hasil kegiatan organisasi, kelompok atau individu masing-masing pegawai. Penilaian terhadap hasil kegiatan organisasi dapat dilihat dari sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi telah tercapai.

15 Teknik Penilaian Pada dasarnya teknik yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja sama dengan teknik yang digunakan dalam umpan balik, evaluasi dan review. Komentar dari Vecchio, Robbins, Kreitner dan Kinicki di Vibovo pada dasarnya sama dan saling melengkapi. Metode yang dapat digunakan adalah:

Evaluasi langsung dari pimpinan; Evaluasi rekan; Evaluasi dari bawahan langsung; Evaluasi dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite manajemen, konsultan eksternal; dan penilaian 360 derajat.

Proses penilaian kinerja dapat menimbulkan masalah. Penilai dapat menggunakan kesalahan kemurahan hati, efek halo, dan sejenisnya, atau menggunakan proses untuk tujuan politik. Berfokus pada Sikap, Non-Perilaku Banyak karakteristik yang sering dianggap terkait dengan kinerja yang baik memiliki sedikit atau tidak ada hubungan sama sekali dengan kinerja. Ciri-ciri seperti loyalitas, inisiatif, keberanian, keandalan, dan ketegasan secara intuitif menarik sebagai karakteristik pekerjaan.

Proposal Skripsi Evaluasi Kinerja Aparatur Kelurahan Sungai Kerjan Bungo Dani

Jurnal membantu penilai mengelola informasi dalam ingatan mereka dengan lebih baik. Fakta menunjukkan bahwa dengan membuat buku harian khusus untuk setiap peristiwa penting bagi setiap karyawan, penilaian yang lebih akurat dan lebih sedikit kesalahan dan kesimpulan akan dibuat.

Dengan bertambahnya jumlah estimator, peluang untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat meningkat. D. Penilaian yang efektif Evaluator seharusnya hanya mengevaluasi