Indikator Kinerja Pegawai Menurut Para Ahli

Indikator Kinerja Pegawai Menurut Para Ahli – Indikator kinerja karyawan penting untuk melacak seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. HRD harus memiliki metode untuk mengukur produktivitas dan efisiensi karyawan. Pemantauan indikator kinerja karyawan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Kami telah mencantumkan 21 indikator kinerja karyawan untuk dilacak, beserta contohnya.

Indikator kualitas kinerja mencerminkan kualitas kinerja seorang pegawai. Indikator yang paling umum digunakan adalah penilaian diri oleh manajer mereka.

Indikator Kinerja Pegawai Menurut Para Ahli

Cara mengatur evaluasi diri seorang manajer adalah dengan menggunakan Management by Objectives. Management by Objectives adalah gaya manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menerjemahkan tujuan organisasi ke dalam tujuan individu yang spesifik. Sasaran ini seringkali berupa sasaran yang ditetapkan oleh karyawan dan manajer.

Pdf) Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode Ahp Dan Rating Scale

Karyawan bekerja untuk mencapai tujuan ini dan melaporkan kemajuan mereka kepada manajer mereka. Target ini bahkan bisa diberi bobot tertentu (jumlah poin). Setelah memenuhi tujuan ini, karyawan diberi poin. Di sisi lain, manajer dapat membuat sasaran lebih terlihat dan membuat ulasan kinerja lebih berdasarkan data.

Di sebagian besar perusahaan, kinerja karyawan dinilai dua kali setahun sebagai bagian dari tinjauan kinerja. Karyawan diukur berdasarkan sejumlah kriteria, yang paling umum adalah kualitas pekerjaan mereka.

Modifikasi rencana ini disebut kisi 9 kotak.Kisi 9 kotak didasarkan pada tabel 3×3 yang menilai karyawan berdasarkan kinerja dan keterampilan. Karyawan dengan kinerja tinggi tetapi kemampuan rendah cocok untuk pekerjaan mereka saat ini.

Karyawan di sudut kanan atas, mereka yang mendapat skor tinggi dalam hal kinerja dan keterampilan, sering dipilih untuk bergerak cepat melalui jajaran organisasi karena mereka dapat menambah nilai yang signifikan di tangga.

Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Kisi 9 kotak ini adalah cara mudah untuk menilai nilai karyawan saat ini dan calon karyawan, dan merupakan alat yang berguna untuk manajemen suksesi (yaitu, jika Anda ingin mengembangkan karyawan potensial Anda).

Sulit untuk mengukur kualitas (produksi) berdasarkan preferensi. Sebuah teknik yang biasa digunakan oleh banyak industri manufaktur tradisional adalah menghitung jumlah cacat produk per karyawan atau per tim. Produk yang cacat atau salah produksi menunjukkan kualitas pekerjaan yang buruk dan harus dijaga seminimal mungkin.

Meskipun peningkatan standarisasi proses produksi membuat indikator ini tidak berarti, metode pengukuran kinerja karyawan dapat digunakan di bidang lain, seperti contoh di bawah ini.

Jumlah kesalahan input dapat digunakan sebagai proxy untuk cacat produk tersebut di atas. Misalnya, tim pengembangan perangkat lunak mungkin mengukur bug per seribu baris kode.

Pdf) Kinerja Karyawan (tinjauan Teori Dan Praktis)

Hal yang sama berlaku untuk jumlah revisi dalam karya tulis atau jumlah bug dalam kode perangkat lunak. Terutama dengan perangkat lunak komputer, bug dapat mencegah seluruh program bekerja. Ini dapat berdampak besar pada bisnis, terutama bagi perusahaan yang merilis versi perangkat lunak baru setiap minggu atau bulan.

Singkatnya, cuplikan kode adalah aspek kualitas penting lainnya. Jika sepuluh baris kode dapat memberikan hasil perhitungan yang sama dengan 100 baris kode, maka yang pertama merupakan indikasi kualitas yang lebih baik.

Net Advertiser Score (NPS) dapat menjadi indikator kinerja karyawan. NPS adalah angka (biasanya antara 1 dan 10) yang mewakili kesediaan pelanggan untuk merekomendasikan layanan perusahaan kepada pelanggan potensial lainnya. Pelanggan yang mendapat skor 9 atau 10 lebih cenderung sangat puas dan akan bertindak sebagai promotor bagi perusahaan. Skor ini sering digunakan untuk mengevaluasi staf penjualan. Misalnya, saat menjual mobil, bisa dicantumkan dalam formulir akhir yang harus ditandatangani pelanggan.

Keuntungan dari NPS adalah kesederhanaannya. Kelemahannya adalah tidak umum bagi staf untuk menginstruksikan pelanggan untuk memberi mereka skor tertentu (mis., 9 atau 10).

Indikator Penilaian Kinerja

Umpan balik 360 derajat adalah alat lain untuk mengukur kinerja karyawan. Untuk mengevaluasi hasil karyawan, kolega, karyawan, pelanggan, dan manajer mereka dimintai umpan balik tentang topik tertentu. Penilaian ini sering menyajikan pandangan yang akurat dan beragam tentang kinerja karyawan, tingkat keterampilan, dan area untuk perbaikan.

Umpan Balik 180 Derajat adalah versi yang lebih sederhana dari alat Umpan Balik 360 Derajat. Dalam sistem Umpan Balik 180 Derajat, hanya kolega dan supervisor langsung yang memberikan umpan balik. Oleh karena itu, sistem ini sering digunakan oleh karyawan yang tidak mengelola karyawan dan/atau tidak memiliki kontak langsung dengan pelanggan.

Peringkat vitalitas (juga dikenal sebagai kurva vitalitas) adalah metode peringkat karyawan dengan meminta manajer untuk membandingkan karyawan terbaik mereka dengan karyawan terburuk mereka. Dengan cara ini, semua karyawan perusahaan dibandingkan satu sama lain dan kinerja mereka dievaluasi. Setiap evaluasi dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja. 10 persen karyawan terbawah dapat dipecat dan diganti dengan pelamar teratas dari talent pool perusahaan, sebuah praktik yang dikatakan dapat meningkatkan produktivitas karyawan secara signifikan.

Namun, pendekatan ini dikritik habis-habisan, dan banyak perusahaan meninggalkan praktik tersebut, termasuk General Electric, yang CEO Jack Welch saat itu mengumumkan praktik tersebut.

Indikator Kinerja Karyawan

Karena kuantitas seringkali lebih mudah diukur daripada kualitas, ada banyak cara untuk mengukur KPI karyawan ini. Indikator yang digunakan untuk menilai keramaian bervariasi menurut industri. Beberapa tugas lebih sulit diukur atau tidak kompatibel dengan metode ini. Misalnya, rumah sakit di banyak negara memiliki batasan tempat tidur yang ditetapkan oleh pemerintah. Jika demikian, dokter dan perawat tidak dapat menghitung berapa banyak pasien yang diizinkan menggunakan tempat tidur. Namun, yang lebih penting adalah mengukur jumlah hari yang dihabiskan pasien di tempat tidur.

Angka penjualan adalah cara yang sangat sederhana untuk mengukur kinerja wiraniaga. Ini berlaku terutama untuk “penjualan sederhana”. Artinya, misalnya, PKL yang terorganisir hanya mengacu pada angka penjualan, karena dengan waktu yang cukup, lebih banyak orang yang memenuhi syarat di area yang sama menjual lebih banyak per jam. Ini adalah contoh indikator berbasis hasil.

Namun, ketika penjualan lebih kompleks (yaitu siklus penjualan yang lebih panjang), angka penjualan cenderung kurang dapat diandalkan karena frekuensi rendah dan peluang/keberuntungan memainkan peran lebih besar dalam keberhasilan hasil penjualan.

Siklus penjualan yang kompleks seperti penjualan perangkat lunak (yang dapat memiliki siklus penjualan hingga 1,5 tahun) paling baik diukur dengan indikator lain. Ini disebut indikator proses karena mewakili langkah-langkah yang harus diambil seseorang untuk meningkatkan peluang keberhasilan penjualan. Misalnya, seseorang yang menelepon banyak pelanggan pada akhirnya akan memiliki peluang lebih baik untuk melakukan penjualan yang sukses. Maka jumlah panggilan adalah indikator kesuksesan penjualan jangka panjang yang paling dapat diandalkan.

Apa Yang Dimaksud Dengan Kinerja Pegawai?

Industri yang berbeda memiliki cara yang berbeda untuk mengungkapkan laba kotor mereka. Dalam manufaktur tradisional, jumlah unit yang diproduksi seringkali merupakan indikator kuantitas yang dapat diandalkan. Dalam organisasi modern (jasa), indikator yang sama masih digunakan. Misalnya, perusahaan dengan karyawan dalam peran entri data terkadang melacak penekanan tombol per menit untuk memastikan efisiensi.

Cara lain untuk mengukur produktivitas adalah dengan melacak jumlah baris kode yang dihasilkan pemrogram (lihat misalnya pertanyaan/diskusi Quora tentang “Berapa banyak baris kode yang ditulis pemrogram profesional per jam?”).

Ada beberapa batasan yang jelas dalam menggunakan indikator produktivitas kuantitatif. Seperti pada contoh sebelumnya, suatu indikator hanya dapat digunakan bila kinerja seseorang sangat sederhana. Contohnya adalah jumlah Kubus Rubik yang dapat diselesaikan dalam satu jam, karena pemain Kubus Rubik yang berpengalaman dapat menyelesaikan lebih dari seratus per jam.

Sebagai catatan tambahan, setelah Anda memilih indikator yang relevan, pastikan untuk memasukkannya ke dalam dasbor metodologi SDM Anda atau dalam laporan SDM Anda.

Faktor Kinerja Karyawan Yang Perlu Diketahui

Contact center adalah salah satu area yang paling banyak digerakkan oleh indikator kinerja karyawan. Indikator KPI karyawan meliputi waktu penanganan rata-rata, ini adalah waktu rata-rata yang dihabiskan pelanggan di telepon, termasuk waktu mereka harus menunggu dan resolusi panggilan pertama, yaitu jumlah penelepon yang masalahnya diselesaikan pada panggilan pertama telah diselesaikan.

Lainnya adalah kualitas kontak, yaitu peringkat yang dapat dihubungi oleh pelanggan dan tingkat layanan, yang merupakan ukuran berapa banyak panggilan yang dijawab dalam jangka waktu tertentu (mis. 90% panggilan dijawab dalam 25 detik).

Kesulitan dengan indikator kualitatif dan kuantitatif kinerja pegawai adalah tidak dapat diukur secara langsung (membutuhkan proses pendataan). Jika seorang programmer menulis 40 baris kode per jam, mereka menghasilkan banyak kode, tetapi itu tidak menjelaskan kualitas kode tersebut.

Harus ada keseimbangan antara kuantitas dan kualitas. Keseimbangan ini diukur dengan efisiensi kerja, karena indikator ini memperhitungkan sumber daya (misalnya waktu dan uang: kuantitas) yang diperlukan untuk mencapai hasil (kualitas) tertentu.

Indikator Kinerja Karyawan

Mencapai keseimbangan ini sulit, yang merupakan salah satu alasan mengapa banyak perusahaan sulit mengevaluasi karyawan dan mempraktikkan penilaian kinerja sendiri. Perusahaan seperti Deloitte, GE, dan Adobe membatalkan tinjauan kinerja karena alasan ini.

Organisasi juga dapat menggunakan indikator kinerja karyawan untuk menilai daya saing mereka sendiri. Indikator ini umumnya digunakan untuk menilai efisiensi seluruh karyawan dibandingkan dengan karyawan individu.

Fungsi ini menghitung pendapatan per FTE (setara penuh waktu). Indikator ini memberikan perkiraan pendapatan rata-rata yang diperoleh seorang karyawan. Pendapatan rendah dan banyak karyawan menghasilkan skor yang lebih rendah daripada kombinasi pendapatan tinggi dan sedikit karyawan. Indikator ini juga dapat digunakan untuk membandingkan perusahaan. Lihat infografis berikut yang dibuat oleh Expert Market:

Salim Ismail sering merujuk indikator ini dalam bukunya Exponential Organizations. Menurutnya, organisasi linier memiliki fungsi pekerja dan keuntungan yang linier, sedangkan organisasi eksponensial memiliki jumlah pekerja dan keuntungan yang besar. Itulah salah satu alasan mengapa organisasi ini berkembang pesat.

Indikator Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan

Penghasilan per FTE (setara penuh waktu) adalah indikator yang sama seperti sebelumnya, tetapi berfokus pada laba, bukan pendapatan. Keuntungan perusahaan adalah total penjualan dikurangi biaya. Laba yang tinggi per karyawan merupakan indikator kuat kesehatan keuangan organisasi.

Human Capital ROI adalah indikator KPI karyawan yang menilai nilai modal manusia (yaitu keterampilan, perilaku, dan karakteristik sosial dan pribadi). Dengan menghitung pendapatan bisnis (setelah dikurangi biaya operasional dan biaya kompensasi dan tunjangan)